دكتور «محمد فتحي» يكتب عن الاستنزاف الصامت..كيف تتحول بيئة العمل من محفّز للإنجاز إلى سببٍ للانهيار؟

المؤسسة التي تبني نجاحها على استنزاف موظفيها، لا تحقق إنجازًا… بل تؤجل انهيارها. ما يبدو اليوم إنتاجية عالية، هو في حقيقته ديون مؤجلة ستدفعها لاحقًا من رأس مالها البشري، ومن سمعتها، ومن قدرتها على البقاء في السوق.»

لا تزال بعض المؤسسات تُدير كوادرها بعقلية المصنع في القرن الماضي: اضغط أكثر… تحصل على أكثر. لكن الإنسان ليس ماكينة، والعقل المنهك لا ينتج، بل يُعيد تدوير الأخطاء.

لماذا يتحول الضغط من محفّز إلى هادم؟

الإجابة ليست في حجم المهام، بل في غياب المعنى.

حين يُطلب من الموظف أن يركض دون أن يعرف إلى أين، يتوقف جسده عن الركض قبل أن يتوقف عقله عن السؤال. وحين يغيب السؤال، تغيب معه الثقة، ومعها يغيب الالتزام.

الموظف لا ينهار لأن المهام كثيرة، بل لأنها بلا معنى. الفرق بين الإرهاق المُثمر والاحتراق الوظيفي ليس في عدد الساعات… بل في وجود بوصلة.

ثلاثة مسارات يسلكها الموظف تحت الضغط غير المُدار

الأول: الرحيل. يغادر المؤسسة، وتخسر هي سنوات من الاستثمار فيه. الخسارة هنا واضحة، لكنها الأقل كلفة في الحقيقة.

الثاني: الانسحاب الصامت. يبقى بجسده ويرحل بعقله. يؤدي الحد الأدنى، ويتجنب الاحتكاك، ويعد أيامه. هذا النوع أخطر من الاستقالة، لأنك تدفع راتبًا كاملًا مقابل طاقة معطّلة.

الثالث: الصراع الداخلي. في البيئات المشوّهة، يتحول الزملاء إلى خصوم، ويُستهلك الذكاء في إسقاط الآخرين بدلًا من بناء الأهداف. المؤسسة هنا لا تنافس السوق… بل تنافس نفسها.

الضغط ليس عدوًّا… لكن متى يصبح كذلك؟

الضغط في حد ذاته ليس سيئًا. البيئات العالية الأداء تستخدمه كوقود، لكن بشروط ثلاثة لا تنازل عنها:

أن يكون مرتبطًا بهدف يفهمه الموظف، لا قرارًا يسقط من أعلى.

أن تسنده رؤية واضحة يرى فيها الموظف موقعه ودوره.

أن يُقابَل بتقدير عادل، ماديًا ومعنويًا، في وقته.

في غياب هذه الشروط، لا يعمل الفريق من أجل الإنجاز… بل يعمل لتجنّب العقاب. والفرق بين الدافعين يُقاس بفجوة كبيرة في الجودة، وفي الولاء، وفي كل شيء.

الأجيال الجديدة… لم تعد تقبل بما قبلته الأجيال السابقة

سوق العمل تغيّر، ومن لم يلحظ ذلك سيكتشفه متأخرًا.

الراتب لم يعد المعيار الوحيد. الجيل الجديد يسأل أسئلة لم تكن مطروحة من قبل:

«هل أتعلم هنا؟ هل أُحترم؟ هل أرى نفسي بعد خمس سنوات في هذا المكان؟»

وفي عصر يتيح العمل الحر، والتعاقد عن بُعد، والانتقال بين الحدود بضغطة زر، لم تعد المؤسسة هي التي تختار… بل الكفاءات هي التي تختار.

المؤسسات التي تتمسك بنموذج «خذ أو اترك» ستجد نفسها مع من لم يجد خيارًا آخر. وهؤلاء بالتحديد ليسوا من تحتاجهم.

من الاستنزاف إلى الاستدامة: تحول في الفكر قبل الأدوات

التحوّل المطلوب ليس تعديلًا في السياسات، بل إعادة تعريف للعلاقة نفسها بين المؤسسة والإنسان:

من ثقافة الوقت إلى ثقافة النتائج. القيمة ليست في عدد الساعات، بل في الأثر.

من الضغط العشوائي إلى الضغط المُوجّه. كل جهد يجب أن يعرف سببه ووجهته.

من اعتبار الصحة النفسية رفاهية إلى اعتبارها أصلًا إنتاجيًا. من يُهمل عقول فريقه، يُهدر ميزانيته.

من المرونة كاستثناء إلى المرونة كنموذج. في الزمان والمكان وطريقة الأداء.

من التوظيف كصفقة إلى التوظيف كاستثمار طويل الأجل. يحتاج صيانة، وتطويرًا، وبيئة تمكين حقيقية.

القاعدة الجوهرية

المؤسسة التي تُرهق موظفيها تحصل على إنجاز قصير، وانهيار طويل.

والمؤسسة التي تُمكّنهم تحصل على إنجاز مستدام، ونموٍّ لا يتوقف.

العظمة لا تُنتزع من الإنسان بالإجهاد… بل تُستخرج منه بالتمكين.

الفارق بين قائد يدير موظفين، وقائد يبني أشخاصًا، يُقاس بسؤال واحد: هل تخرج الكوادر من تحت إدارتك أقوى مما دخلت، أم أضعف؟

ما هو أكثر قرار إداري رأيته يستنزف فريقًا بدلًا من أن يبنيه؟ شاركني تجربتك.

#الاستنزاف_الإداري #القيادة_الواعية #الاحتراق_الوظيفي #إدارة_رأس_المال_البشري #ثقافة_المؤسسة #الاستدامة_الإدارية #بيئة_العمل #تمكين_الموظفين #القيادة_والإدارة

بقلم:  د. محمد فتحي 

في هذا السياق، ومن ناحية أخرى، هناك العديد من الأخبار المرتبطة بالقطاع والتي يمكنك متابعتها:

• دكتور «محمد فتحي» يكتب: حرب الخليج ولعبة المكعبات الكبرى حين تهتزّ بئر النفط.. يتشقّق العالم
• «دكتور محمد فتحي» يكتب: حين يخدعك الرقم الأعلى..فخّ التفاوض على الراتب وما لا يعلّمه أحد
• د.«محمد فتحي» يكتب: بين وعود «الذكاء الاصطناعي» وواقع «التحول الرقمي»: فجوة التنفيذ قبل ثورة جديدة